משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001
משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001

פיצוי בגין התעמרות בעבודה

בעשורים האחרונים גברה המודעות בעולם, ובכלל זה אף במדינת ישראל, לכך שהתעמרות בעולם העבודה מהווה תופעה חברתית חמורה ורחבת היקף שקורבנותיה רבים.

 

המודעות הגוברת לשכיחות התופעה ולחומרתה, ההבנה כי התופעה פוגעת בכבוד האדם וראויה להגנה משפטית, וכן חקיקה או מהלכים לקידום חקיקה בסוגיה זו במדינות רבות, הובילו לקידום חקיקה בתחום אף בישראל. ביולי 2015 עברה בכנסת בקריאה טרומית הצעת חוק פרטית למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 (להלן: "הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה" או "הצעת החוק"). אף שלא חלה התקדמות בהליכי החקיקה בכנסת מאז, רוח הצעת החוק מהווה בסיס לפסיקות בתי הדין האזוריים לעבודה בסוגיה הנדונה. 

 

בתי הדין לעבודה ובתי המשפט בישראל התמודדו לאורך השנים עם מקרים של התעמרות בעבודה, אשר הגיעו לפתחם נוכח קיומה של חקיקה ספציפית הרלוונטית למקרה הנדון. כך לדוגמא בשים לב לסוגיה של התנכלות בחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, ובחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988; בהתאם לחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965; וכן באמצעות הכרה בהתפטרות עקב נסיבות התעמרות בעבודה כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים (לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963) ובאמצעות השתת פיצויים על המתעמר בגין עגמת נפש. 

 

בשנים האחרונות נדונו מספר פסקי דין על ידי בתי הדין האזוריים לעבודה, אשר דנו ישירות בסוגיית ההתעמרות בעבודה. במסגרת פסקי דין אלה ניסו בתי הדין להגדיר את התופעה ולהתוות את גבולותיה.

 

בעניין  תע"א (ת"א) 10690-07‏ ‏אאוסקר נ' הבנק הבינלאומי הראשון לישראל [פורסם בנבו (31.3.2014) (קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב כי לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה. צוין, כי יחסי עבודה כרוכים מעצם טיבם בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק או בין העובד לבין עמיתיו לעבודה. עוד צוין, כי ישנן פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, אף שהן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כגון הערות על תפקודו של עובד או קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק. אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי, תוך שמירה על כבודו, הרי שזו אינה מהווה התעמרות בעבודה.

 

עוד נקבע, כי אף שלמעסיק נתונה הפררוגטיבה הניהולית לנהל את עסקו כראות עיניו ובדרך הטובה ביותר לדעתו, הרי שאין בכך כדי להעניק לו כוחות בלי מוגבלים המשוחררים מביקורת. נקבע, כי על המעסיק מוטלת החובה לדאוג לכבודם של עובדיו. זאת מכוח חוזה העבודה בין הצדדים, ומהחובה לבצעו בתום לב; מכוח הזכויות שנקבעו בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו; ומתקנת הציבור. כך על המעסיק לאפשר לעובדיו את ביצוע עבודתם באווירה רגועה ונטולת התעמרויות, וכך אף הפררוגטיבה הניהולית מהווה כוח שיש להפעילו בתום לב, ברציונאליות ובאיזון, תוך שמירה על החוקים והכללים החלים על הצדדים, וכן תוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה ותוך הבטחת זכויותיו.

 

בשנים האחרונות, בתי הדין לעבודה נתקלים יותר ויותר בתביעות הכוללות בהן את עילת ההתעמרות. אלא, שלצד תביעות מבוססות, בתי הדין נאלצים לא פעם להתמודד עם תביעות שהעילה מוזכרת בהן "בכותרת", ללא תוכן ממשי ותשתית עובדתית רלוונטית. לעיתים נתבעים סעדים סמליים ופעמים אחדות נדרשים פיצויים מופרזים כרוחב דמיונם של התובעים. דומה כי ברוב הפעמים דוחה בית הדין תביעות המוגשות ברכיב זה, וככל שסבור כי יש מקום לפיצוי הרי שזה מגולם בפיצוי בגין עגמת נפש ותו לא.פיצוי בגין התעמרות בעבודה

ציר הזמן בעבודה
מחיפוש עובדים עד סיום יחסי העבודה
הצגת המידע בציר הזמן מאפשרת לעובד או למעסיק
למצוא בדרך הנוחה ביותר את המידע המבוקש בדיני עבודה
סיום יחסי עבודה
זכויות עובדים