משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001
משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001

התנאים לזכאות בפיצויי פיטורים בגין מצב בריאותי

סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים מונה מספר תנאים מצטברים, אותם צריך תובע על-פיו למלא, על-מנת שתקום לו זכאות לקבלת פיצויי פיטורים, ואלה הם:  א. התובע בא בגדר מעמד של "עובד"; ב. ל"עובד" או ל"בן-משפחה" "מצב בריאותי"; ג. ההתפטרות הייתה "לרגל" אותו מצב בריאותי; ד. הייתה "סיבה מספקת" להתפטרות, לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין.

 

הנטל להוכיח את התקיימות התנאים בסעיף זה מוטל על העובד (דב"ע מח3-159/ שלום – מירון סובל שור ושות' [פורסם בנבו] (ניתן ביום 12.3.89).

 

לצד הדרישה לקיומו של מצב בריאותי, וכי ההתפטרות הייתה "לרגלו", סעיף 6 מציין שלושה פרמטרים לבחינת קיומה של "סיבה מספקת": ממצאים רפואיים, תנאי עבודה ושאר נסיבות.

בהקשר זה נפסק, כי הוראה זו משמיעה את החובה להתייחס למכלול הנסיבות הרלבנטיות סביב אקט ההתפטרות, כאשר הסעיף מונה רשימה של שיקולים רלבנטיים אך מותיר שיקול דעת רחב לגורם השיפוטי.

ראו דב"ע לב/ 3-56  נוביצקי – ביאדר [פורסם בנבו] (ניתן ביום 30.1.73) (להלן: "עניין נוביצקי"), בעמ' 261.

 

הסעיף נוקט בלשון "לרגל" כדי לוודא שאקט ההתפטרות היה אף בזמן אמת קשור למצב הבריאותי ולא נקשר אליו מאוחר יותר, באופן מלאכותי (ראו למשל דב"ע לג/ 8-3  טוטנאור   נ.  לפידות [פורסם בנבו] פד"ע ד' 321 וכן תב"ע מא/1567-3 אני ארנון נ' טלמוסיקה בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 29.10.82) (להלן: "עניין ארנון")).

בהקשר זה, אף זיקה חלשה למצב הרפואי עשויה להספיק. כך, כדי לבסס את הקשר למצב הבריאותי הוכרו תחושות סובייקטיביות כגורם מספיק (ראו למשל ע"ע (ארצי) 4002-10-11 עו"ד רפי רויטגרונד נ' ענת כהן [פורסם בנבו] (ניתן ביום 23.7.13), דב"ע 3-17/ל  שרה רפפורט - אסולין , [פורסם בנבו] ב(1) 025 (1970)‏‏ (להלן: "עניין רפפורט") וס"ע (ת"א) 4918/10 נפתלי חן נ' שנאון מרפאת שיניים בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 16.6.14) (להלן: "פסק דין חן").

ההימנעות מנקיבה בדרישה יותר מחמירה כגון "קשר סיבתי" הינה מכוונת שכן נפסק, כי המצב הבריאותי אינו חייב להיות הסיבה הישירה להתפטרות אלא די בכך, כי הוא היה בין המניעים (דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ נ' "אתא" חברה לטקסטיל בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 30.11.70) (להלן: "עניין בנצילביץ") ותע"א 2468/09 פליפה ברנשטיין נ' מלון – קלאב הוטל טבריה [פורסם בנבו] (ניתן ביום 17.9.13)). עוד נקבע, כי בהתפטרות לרגל מצב בריאותו של בן-משפחה, אין הכרח כי הדבר נעשה לצורף טיפול בבן-המשפחה או "לטובתו", והדבר מותיר חירות ניכרת לעובד (ראו עניין בנצילביץ וכן דב"ע לה/24-3 יוסף צפנת נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (ניתן ביום 18.11.75)).

הצגת אישור רפואי יחד עם מכתב ההתפטרות הינה דרך המלך לכניסה לסעיף 6 לחוק אולם הפסיקה עסקה רבות בחלופות לכך. בכך ניכר שוני מהותי בין הוראות סעיף 6 לחוק לבין הוראות חוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976 (וראו: לובוצקי, סיום יחסי עבודה, פרק 10 עמ' 4). כדי שעובד יהיה זכאי לדמי מחלה, למשל, נדרש העובד להמציא למעסיק תעודת מחלה חתומה על-ידי רופא, המציינת את התקופה שבה העובד לא היה מסוגל לעבוד עקב המחלה (ואם עדיין אינו מסוגל לחזור לעבודה, גם מהי תקופת היעדרותו המשוערת). כמו כן, על אישור המחלה להיות מטעם רופא בקופת החולים אליה משתייך העובד. אישור הניתן על ידי רופא פרטי אינו מחייב את המעסיק.

הדברים כאמור שונים בנוגע ליישום הוראות סעיף 6 לחוק. כבר נפסק, כי אין צורך בהצגת אישור של רופא תעסוקתי (ראו עניין פיטרו בסעיף 26) וכי אין הכרח כי המצב הבריאותי מונע באופן מוחלט את ביצוע העבודה (ראו דב"ע לט/3-15 פויכטוונגר ובניו בע"מ נ' אליהו אוזן, [פורסם בנבו] פד"ע י 304, 307). 

כמו כן, ניתן לבסס את הממצאים הרפואיים אף בדיעבד, באמצעות אישורים רפואיים אשר הוגשו ואף הופקו לאחר הודעת ההתפטרות ובלבד שיש בהם התייחסות למצב הבריאותי עובר להודעת ההתפטרות (ראו עניין רפפורט וכן דב"ע נא/2-7 מרים עדאוי נ' פ.א.ב. שירותים בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 11.12.90).

 

כן, ניתן לכאורה להסתפק בעדויות הצדדים בפני בית הדין בשלב ההוכחות לצורך מילוי אחר התנאי של קיומם של ממצאים רפואיים (ראו דב"ע נז/ 3-57  סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' שלומית פרץ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 26.1.97) (להלן: "עניין סנונית") וכן ס"ע 34575-03-10 אלבינה דרליוק נ' רהיטי תמי [פורסם בנבו] (ניתן ביום 29.6.11)). בהקשר הזה צוין, כי גם ראיה המלמדת על כך שהמעביד לא חלק על מצבו הרפואי הנטען של העובד, תייתר את הצורך בהגשת תעודה רפואית (וראו לובוצקי פרק 10, עמ' 12).

עוד, נפסק כי יש הבחנה בין רמת הממצאים הרפואיים הדרושה כאשר עסקינן בהתפטרות הנוגעת למצבו של בן משפחה, לבין התפטרות הנוגעת למצבו של העובד המתפטר עצמו. בעוד שבמקרה האחרון, נבחנת הפרעת המצב הבריאותי לתפקוד העובד, ביחס לבן משפחה די בהוכחת עצם קיומה של מחלה אצל בן המשפחה, ובלבד שאין מדובר במחלה של מה בכך (ראו לובוצקי, פרק 10 עמ' 14).

 

בהתאם להלכה הפסוקה, מוטלת על עובד חובה לתת הודעה למעביד על כי בכוונתו להתפטר "לרגל מצב בריאותי", כפועל יוצא מן העקרונות ההדדיים על-פיהם מוסדרים יחסי עובד-מעביד הכוללים תום לב, שקיפות והגינות. חובת ההודעה פועלת לטובת כלל הצדדים: העובד עשוי לגלות שיש דרך להתגבר על המכשולים שהוא רואה בהמשך העסקתו כך שלא יצטרך להתפטר. כן, המעביד עשוי למצוא דרך לשמר עובד בו הוא השקיע ולחסוך מעצמו עלויות בגין חיפוש והכשרת מחליף.

[חובת ההודעה המוקדמת אין משמעה שקבלת פיצויי פיטורים מותנית בכך, שאין למעסיק עבודה אחרת עבור אותו עובד המבקש להתפטר (ע"ע 1214/02 ישראל שטרית נ' סטופ אש בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 27.1.03) (להלן: "עניין שטרית"). בדומה, אין הכרח בכך שמצב הבריאות יהיה כזה המונע בעד העובד כל אפשרות להמשיך בעבודה או שיכביד על עבודתו או בריאותו מעבר לרגיל שכן, כפי שכבר צוין לעיל, די בקיומו של קשר בין מצב הבריאות לבין ההתפטרות, ודאי כאשר עסקינן בבן משפחה (ראו למשל עב' 3391/02 יחיא משה נ' נירה ואבנר זילברברג – אולמי אלגרו מרכז אירועים [פורסם בנבו] (ניתן ביום 2.2.03).

השיקול של תנאי עבודה אינו מתמצה בבחינת השאלה אם העובד מסוגל להמשיך לעבוד באותו מקום על יסוד הממצאים הרפואיים. שיקול זה מותיר בחובו מקום מכובד לתחושותיו או העדפותיו הסובייקטיביות של העובד.

בקשר להתפטרות לפי סעיף 6, שמור לעובד מרחב תמרון לא מבוטל כך שגם אם המעסיק הסיר כל מכשול אובייקטיבי בפני המשך העסקתו של העובד, לא יהיה בכך לשלול בהכרח מהעובד את האפשרות לזכות בפיצוי פיטורים, זאת בייחוד כאשר מדובר במצב בריאותי של בן משפחה.

 

ציר הזמן בעבודה
מחיפוש עובדים עד סיום יחסי העבודה
הצגת המידע בציר הזמן מאפשרת לעובד או למעסיק
למצוא בדרך הנוחה ביותר את המידע המבוקש בדיני עבודה
סיום יחסי עבודה
זכויות עובדים