משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001
משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001

האם מותר לשנות תנאי העבודה של השבה מחופשת הלידה

סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע את איסור המעסיק לפטר עובדת במהלך התקופה המוגנת – במהלך ההריון, תקופת הלידה וההורות ו-60 יום לאחר תקופת הלידה וההורות. 

סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע איסור על המעסיק לפגוע בהיקף משרה של עובדת במהלך התקופה המוגנת או בהכנסתה.

בע"ע (ארצי) 448/07 המאירי הסעות ושירותים בע"מ נ' דורית אילוז (פורסם בנבו, 2.11.2008) נדון עניינה של מנהלת חשבונות אשר בשובה מחופשת הלידה הוצע לה תפקיד של זבנית. בית הדין הארצי קבע:

"מצב בו מעביד מסרב להחזיר עובדת לתפקיד בו עבדה קודם לכן הוא פיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים לכל דבר ועניין".

והוסיף כי:

"אין המעביד יכול לשנות מהותית וחד צדדית את תפקיד העובד אצלו כפי שהוסכם ביניהם במהלך תקופת העבודה. משכך הם הדברים, המערערות לא מילאו אחר חובתן שבדין להחזיר את המשיבה לעבודה אצלן, על ידי הצעת העבודה החדשה. לפיכך נכונה המסקנה המשפטית שלמעשה מדובר בפיטורי המשיבה על ידי התנהגות... ובדין נקבעה זכאות המשיבה לפיצויי פיטורים כפי שנקבעה."

בתע"א (ב"ש) 2420-09 מור סופיר נ' מ. ברזילי עבודות מתכת בע"מ ואח' (פורסם בנבו, 22.10.2013) נקבע:

"גם שינוי בתפקיד או שינויים אחרים בנסיבות שבהן נעשה השינוי בחוסר תום לב מצד המעסיק, יכול ויתפרשו כשינויים אסורים בכלל ובתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, בפרט (ראו לעניין זה פסיקת בית הדין האזוריים בס"ע (ת"א 39109-10-10 לילך פוס גבאי - אלבר ציי רכב, [פורסם בנבו] ניתן ביום 3.12.13; עב (ת"א) 5389/06 ורד סרוסי - בית חולים לניאדו, [פורסם בנבו] ניתן ביום 29.6.09; ס"ע 12432-12-10 יהלומית בן זהב - ביומטריקס בע"מ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 6.1.13). ואולם, כפי שציינו, למעביד יש פררוגטיבה לנהל את מפעלו. איזון נכון בין פררוגטיבת המעביד לבין תכלית חוק עבודת נשים, לאפשר לעובדת אשר שבה מחופשת לידה לחזור ולהשתלב בעבודה, אינו מצדיק התעלמות מצרכי המעביד, אלא בחינת שילוב צרכיהם של השניים."

ככלל, שינוי בתפקיד שנעשה בחוסר תום לב מצד המעסיק, יכול ויתפרש כשינוי אסור בכלל ובתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, בפרט.

מנגד, שמורה למעסיק הפררוגטיבה לנהל את מפעלו כראות עיניו בפרט כאשר מציאות עסקית נכפית עליו על רקע סגירת פרויקט או על רקע אי זכיה במכרז. איזון נכון בין פררוגטיבת המעסיק לבין תכלית החוק, אשר מאפשר לעובדת השבה מחופשת לידה לחזור ולהשתלב בעבודה, אינו מצדיק התעלמות מוחלטת מצרכי המעסיק, אלא כאמור, בחינת שילוב והתאמת הצרכים למציאות החדשה.

יחסי העבודה דורשים במצבים מסוימים לאפשר למעסיק לשנות את התנאים. פררוגטיבת מעסיק אינה מילת קסם, תכליתה לאפשר לו לנהל את עסקו בהתאם להבנתו העסקית ומתוך מטרה לנהל את מפעלו על רקע שינוי הנסיבות, ובעיקר לשפר את תפקוד מפעלו.

אמנם, נכון הוא כי אין המדובר בזכות מוחלטת וכי עליו לאזן בין אילוצי המפעל אל מול זכויות העובד שתנאי העבודה שלו לא ישונו חד צדדית. אולם, כאשר השינויים הם בגדר הסביר, ניתן לקבוע שהם בתחום הפררוגטיבה המוקנית לו.

למעשה, נפסק כי מעסיק רשאי לערוך שינויים ארגוניים במקום העבודה, העלולים לפגוע בתפקידה של העובדת החוזרת מחופשת לידה ואף לייתר את תפקידה. זאת בתנאי שהשינוי נעשה בתום לב מתוך צרכים אמיתיים של מקום העבודה ושלא על מנת לפגוע בעובדת, ותוך ניסיון למזער את הפגיעה ושמירה על זכות הטיעון והשימוע של העובדת שנפגעה.

גם במקרה של שינוי ארגוני מוצדק, על המעסיק להחזיר את העובדת לאחר חופשת הלידה לעבודה דומה ככל הניתן, מבלי לפגוע בהיקף המשרה, בשכרה, בתנאי עבודתה ובמעמדה של העובדת, שאם לא כן, שינוי תפקידה של העובדת עלול להיחשב כפיטורים שלא כדין.האם מותר לשנות תנאי העבודה של השבה מחופשת הלידה

ציר הזמן בעבודה
מחיפוש עובדים עד סיום יחסי העבודה
הצגת המידע בציר הזמן מאפשרת לעובד או למעסיק
למצוא בדרך הנוחה ביותר את המידע המבוקש בדיני עבודה
סיום יחסי עבודה
זכויות עובדים