אופיים המיוחד של יחסי העבודה מטיל חובות על המעסיק ומקנה זכויות שונות לעובדים, כלפי המעסיק. אולם, האם החוק והפסיקה מטילים מגבלות ניהוליות כלשהן כאשר המעסיק מבקש להוציא מכוח אל הפועל שינויים ניהוליים בחברה או בעסק שבבעלותו? מה היקף שיקול הדעת שניתן למעסיק לנהל את עסקו כראיות עיניו אל מול זכויות העובדים. מה קורה במצב של התנגשות בין הזכויות?
בפסיקה נקבע כי למעסיק קיימת פררוגטיבה ניהולית, כלומר זכות ניהולית מוקנית לנהל את עסקו. זכותו של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו נובעת מזכות היסוד של המעסיק לקניין, אשר קבועה בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו.
הפררוגטיבה הניהולית מקנה למעסיק עדיפות על פני נושאים מסוימים המשליכים על זכויות עובדים. כך למשל מעניקה הפררוגטיבה הניהולית למעסיק זכות להוציא מהכוח אל הפועל שינויים הדרושים לתפעול השוטף והתיקן של מקום עסקו.
בפסק דינו של בית הדין הארצי, ציין בית הדין את הדברים הבאים: "למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל כמובן בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אישי." [מח/2-3 (ארצי) אורי גנני נ' "אמירים" – מושב עובדים של צמחונים וטבועניים להתיישבות חקלאית שיתופית בע"מ פד"ע יט 419].
הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק מהווה חלק מחוזה העבודה, וככלל, בהיעדר תניה חוזית הקובעת אחרת, יראו בעובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים המצויים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק [בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נח(6) 481].
הגבלת הסמכות הניהולית- היקפה של הפררוגטיבה הוגבל על ידי בתי הדין לעבודה אשר קבע כי המעסיק אינו רשאי לשקול כל שיקול וליישם כל שינוי ביחסי העבודה לטובת ניהול העסק וצרכי העבודה, אלא על המעסיק לקחת בשיקוליו את צרכי העובד ואת נסיבותיו האישיות בבואו ליישם שינויים במקום העבודה. במקרים רבים הגבילו בתי הדין לעבודה את הסמכות הניהולית כאשר זו התנגשה הייתה עלולה להתנגש עם זכות מסוימת של העובדים.
כך למשל במקרה שהתנהל בבית הדין לעבודה, מעסיק החליט שהוא נוקט בצמצום מספרי של העובדים. במקרה זה פוטרה עובדת בת 63, אשר הינה אם יחידנית, המטפלת בבנה המצוי על הספקטרום האוטיסטי. באותו מקרה לא הוטל ספק באשר לעבודתה המקצועית ותרומתה למעסיק, ומכאן עלה חשש כי פיטוריה נבעו אך מגילה המבוגר. בית הדין פסק כי: "דווקא מאחר שמדובר בפיטורי צמצום שאינם נובעים מהתנהגות העובדת, אלא מצורך ארגוני של המעסיקה – היה עליה לשקול את גילה לכף זכות, ואין די בכך שגילה של העובדת לא שימש שיקול שלילי".
כלומר, בית הדין סבר כי פיטורי העובדת נבעו על רקע גיל. יתירה מכך בית קבע כי גילה של העובדת היה צריך לשמש בסיס להחלטה דווקא להשאיר אותה בעסק. במקרה זה הוגבלה הפררוגטיבה של המעסיק. בית הדין פסק לעובדת סך של 110,000 ₪ פיצויים וכן סך של 50,000 ₪ בגין עוגמת נפש.
כלומר צריך להבין שיש גבול לסמכות הפרגטיבה של המעסיק בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות וכיוצ"ב.
לסיכום: אל מול זכויות העובדים במקום העבודה ניצבת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל את מקום עסקו כראות עיניו. זכות זו נובעת מזכות היסוד של המעסיק לקניין. זכות זו אינה מוגדרת, אך ניתן לומר כי ככלל המעסיק רשאי ליישם ולבצע שינויים שוטפים במקום העבודה, לרבות ארגון חדש, העברת עובדים מתפקידם וכיוצ"ב, וזאת תוך התחשבות בצרכי העובד ונסיבותיו האישיות. ככל ולא ייעשה כן יש לצפות במקרים מסוימים התערבות חיצונית של בתי הדין לעבודה בשיקול הדעת הניהולי.