משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001
משרד עו"ד אביטן ושות'
077-5089001

הטרדה מינית ביחסי עבודה

פעמים רבות קורה כי עובדת חשה שהינה חשופה להתנהגות הגורמת לה לחוסר נוכחות על רקע מין במקום העבודה. הכיצד ניתן להבחין בין התנהגות שעולה כדי הטרדה מינית לבין התנהגות שאינה עולה כדי הטרדה מינית במקום העבודה?   

 סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") מגדיר מהי "הטרדה מינית" כדלקמן:

הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:

(1)   סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;

(2)   מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;

(3)   הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;

(4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;

(5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

 (5א) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום...

 
 סעיף 3(6) קובע כי התייחסות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות לעובד במסגרת יחסי עבודה, הינה הטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות. 

 
 באשר לנטל ההוכחה - בתביעה מכוח החוק למניעת הטרדה, הנטל זהה לנטל הנדרש בתביעה אזרחית רגילה [ע"ע 274/06 פלונית - אלמוני, 26.3.2008; עד"מ 1006/01 נאזי שהרי - יעקב רוגל, 7.11.2002 (שניהם במאגר ממוחשב].

 
 בפסיקה נקבע, כי הטרדה מינית יכולה להיות אישית או סביבתית, גופנית או מילולית, והיא יכולה להופיע בדרגות חומרה שונות. ברוב המקרים, התשובה לשאלה - אם הייתה או לא הייתה הטרדה מינית - פשוטה וברורה. אולם, יש לא מעט מקרים גבוליים, שהם ספק הטרדה אסורה ספק התנהגות קבילה, והתשובה לשאלה - האם הייתה הטרדה מינית - תקבע לאור מכלול נסיבות המקרה [ע"ע 454/08פלונית - חברה פלונית, 12.4.2010 (במאגר ממוחשב]. במקרים גבוליים, בשל מורכבות ההכרעה באם מדובר בהטרדה מינית או לא, ראוי להיוועץ עם עו"ד הבקיא בדיני העובדה בכלל,  ובהטרדה מינית בעבודה בפרט. במצב כזה ניתן ליצור קשר עם משרד עורך דין אשר אביטן שטיפל במצבים דומים.

 
 נפסק כי "ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר; ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד; וככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים נתונה בידיו של הממונה; כך עשויה להתבקש המסקנה כי המעשים המיניים היו בגדר ניצול יחסי המרות; כל זאת, מבלי למצות את השיקולים השונים הרלוונטיים לעניין אשר ייבחנו בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה עש"ם 4790/04 מדינת ישראל – בן חיים.

 
 כך למשל לעניין אמירה "איזה ריח, הריח של הבושם שלך משגע אותי" שאיננה ביטוי בעל אופי מיני גס, המתמקד במיניותה או הנועד לבזותה או להשפילה. אולם יש באמירה משום גרימת מבוכה או מורת רוח, ובהתייחסות להשפעה של הריח עליו יש משום זיקה מינית. ניתן לסבור כי מדובר באמירה הראויה לגנאי שלא ימצאנה מקומה בין ממונה לכפיף ביחסי מרות, אך ככל שיש בה פגיעה מדובר בפגיעה קלה. כפי שציינו לעיל גם אם נאמרה אמירה זו  יותר מפעם אחת עדיין טיבה של האמירה תבחן אובייקטיבית וגם סובייקטיבית נוכח רקע של התובעת ומערכת הערכים שלה. גם אובייקטיבית וגם סובייקטיבית הערה על ניחוח של אדם ורכינה להריח, יש בהם התייחסות ברובד מיני מסוים אף כי ניתן לראותו כגבולי. הטרדה מינית תלויה בנסיבות כל מקרה (ע"ע 454/08 פלונית נ' חב' פלונית (לא פורסם). כמו כן נוכח העובדה שהתובעת טענה כי אמרה לנתבע לחדול, הרי שאמירתו תהפוך להתנהגות שיש בה כדי לפגוע באדם אחר. בפרט בשל חובת הזהירות המוגברת החלה על בעל מרות אשר צריך לברור מילותיו היטב כלפי העובדים  עמו ובמרותו.

ככל שהיה בביטוי הטרדה הייתה זו הטרדה מינורית. השתכנענו כי הייתה יותר מהערה אחת, אך לא השתכנענו כי הדברים הגיעו לכדי נגיעה, או רצון לנגיעה ובעניין הנגיעה בתובעת, סבירות העדויות ומעויינות המאזניים אינה עולה כדי מידת הוכחה הראויה.

במקרה זה, נקבע כי היתה הטרדה מינית מינורית, וברמת החומרה הנמוכה בקשת ההטרדות המיניות. בנסיבות אלו, קבע בית הדין פיצוי בסך 7,000 ₪. יודגש כי שם הראתה העובדת מסמכים רפואיים על דיכאון.

(י-ם) 1594/10 סע (י-ם) 1594-10‏ ‏ פלונית נ' אלמוני.

 
 
במקרה אחר: לחישה באוזן הממליצה להתלבש יותר טוב התפרשה כהטרדה מינית והמטריד חוייב בתשלום 10,000 ₪.

(ת"א) 11301/09 תעא (ת"א) 11301-09  נואית גלמודי נ' יהודה אשכנזי.

 
 מה הסנקציות שיש לצפות להן?

סעיף 7 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998 קובע את הסנקציות כדלקמן:

7. (א) קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי תקנה 6(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1)   מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2)   פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;

(3)   אי נקיטת צעד כלשהו.

מן האמור עולה כי הטרדה מינית הינה התנהגות הנכללת באחד מסעיפי המשנה של סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית, כאמור לעיל, וכי לעניין יחסי עבודה אין צורך כי המוטרדת תראה למטריד כי אינה מעוניינת בהצעותיו.
כמו כן, במקרים בהם עולה ספק האם התנהגות מסוימת עולה כדי הטרדה מינית אסורה יבחן אותה בית הדין בהתאם למכלול הנסיבות. בית הדין יבחן בין היתר מי היה יוזם ההצעה, האם המציעה היה בעל השפעה על מעמדו או עתידו של העובד. כך למשל נפסק כי אף התייחסות ממונה שאינה בהכרח בעלת אופי מיני גס עשויה לעלות כדי הטרדה מינית. 

לפיכך:  לעובדים - מומלץ מראש להימנע מאמירות היכולות להתפרש כהטרדה;  למעסיקים - מומלץ להקפיד על אווירה חיובית, אך מקצועית ומכבדת הנמנעת מקרבה למקומות מיניים. במצבים שכאלו יש לטפל בחומרה על מנת לבנות אוירה נכונה. 




"הטרדה מינית - היכן עומד הגבול ביחסי עבודה?"


משרד עו"ד אשר אביטן
ציר הזמן בעבודה
מחיפוש עובדים עד סיום יחסי העבודה
הצגת המידע בציר הזמן מאפשרת לעובד או למעסיק
למצוא בדרך הנוחה ביותר את המידע המבוקש בדיני עבודה
סיום יחסי עבודה